אנחנו מדברים בבלוג הרבה על מקום עבודה טוב. על שכר, תנאים, גמישות, אפשרויות קידום, אנשים ותרבות ארגונית. אבל בתוך כל אלה נמצא אדם אחד שיכול להשפיע באופן משמעותי על הדרך שבה תחוו כמעט את כל הדברים האלה: המנהל הישיר שלכם.
מנהל טוב יכול לתת לכם ביטחון לנסות משהו שעוד לא עשיתם, לעזור לכם לזהות במה אתם טובים, לתת לכם פידבק שיקדם אתכם ולפתוח בפניכם הזדמנויות שאולי בכלל לא ידעתם לחפש.
מה זה בעצם "מנהל טוב"?
כי מנהל טוב הוא לא בהכרח המנהל הכי נחמד שהיה לכם. הוא גם לא זה שתמיד אומר כן, מוריד מכם עומס או מספר לכם שכל מה שעשיתם מעולה.
לפעמים דווקא מנהל טוב יהיה זה שיאתגר אתכם, יציב לכם רף גבוה ויגיד לכם כשמשהו שעשיתם עדיין לא מספיק טוב. ניהול טוב לא נמדד בכמה תמיד נעים לכם. הוא נמדד בסביבה שהמנהל יוצר כדי שתוכלו לעבוד טוב, להתפתח ולהצליח.
מנהל טוב גורם לכם לדעת איפה אתם עומדים
אחד הדברים המתישים בעבודה הוא לא לדעת מה מצופה מכם. מה באמת חשוב עכשיו? למה הפרויקט הזה קודם לאחר? האם אני עומד בציפיות? ומה אני צריך לשפר? ניהול טוב מתחיל בבהירות. מנהל טוב מגדיר ציפיות, מסביר איך נראית הצלחה, נותן הקשר למשימות ומוודא שאתם מבינים לא רק מה צריך לעשות, אלא גם למה.
וזה חשוב יותר ממה שנדמה. כשברור לכם מה המטרה ומה גבולות האחריות שלכם, אתם יכולים לקבל החלטות בעצמכם במקום לנסות כל הזמן לנחש מה המנהל רוצה.
עצמאות, בלי להשאיר אתכם לבד
מנהל טוב לא צריך להיות מעורב בכל מייל שאתם שולחים ובכל החלטה שאתם מקבלים. מצד שני, הוא גם לא אמור להיעלם ולחזור רק כשמשהו משתבש. מנהל טוב יודע להתאים את רמת המעורבות לאדם ולמצב: עובד חדש עשוי להזדקק ליותר הכוונה, עובד מנוסה כנראה צריך יותר מרחב. פרויקט רגיש עשוי להצדיק יותר נקודות בקרה, ובתקופה מאתגרת ייתכן שגם עובד עצמאי יצטרך יותר תמיכה. לכן השאלה היא לא אם המנהל מעורב יותר או פחות, אלא אם רמת המעורבות שלו מתאימה למה שאתם צריכים כדי לבצע את העבודה.
כי יש הבדל בין עצמאות לבין הזנחה, בדיוק כמו שיש הבדל בין ליווי לבין מיקרו־מנג'מנט.
פידבק, גם כשלא כיף לשמוע אותו
מנהל שאומר לכם רק דברים טובים הוא לא בהכרח מנהל טוב. כולנו צריכים לדעת גם איפה אנחנו יכולים להשתפר – פידבק טוב יכול להיות ישיר ולפעמים אפילו קצת לא נעים. אבל הוא מתייחס לעבודה או להתנהגות, מסביר מה צריך להשתנות ונותן לכם אפשרות לעשות עם המידע הזה משהו.
יש הבדל בין להגיד לעובד שהתוצר שלו לא מספיק טוב לבין לגרום לו להרגיש שהוא לא מספיק טוב. זה מקום חשוב לעשות בו קצת סדר: דרישה, ביקורת או הצבת גבולות אינן ניהול רע. מנהל לא הופך ל"רע" ברגע שהוא אומר לא, מציב יעד, מעיר על ביצועים או מנהל איתכם שיחה לא נעימה. השאלה היא איך זה נעשה. האם הביקורת עניינית? האם הציפיות ברורות? האם יש לכם אפשרות להגיב? ובעיקר – האם אתם מבינים בסוף השיחה מה אתם יכולים לעשות אחרת?
מנהל טוב מאפשר לכם לטעות – ולקחת אחריות
טעויות הן חלק מהעבודה, אבל סביבה שמאפשרת לטעות לא אומרת שאין אחריות על התוצאה. אם משהו השתבש, לגיטימי לגמרי שמנהל ירצה להבין מה קרה, למה זה קרה ואיך מונעים את זה בפעם הבאה. ואם אותה טעות חוזרת שוב ושוב, לגיטימי גם לצפות לשינוי. אבל מנהל טוב רוצה שתספרו לו על הבעיה, לא שתסתירו אותה ממנו. כי אם התגובה הקבועה לטעות היא האשמה, השפלה או כעס, העובדים לומדים מהר מאוד שני דברים: לא לקחת סיכונים ולא לספר כשמשהו משתבש.
וזה כבר מסוכן לא רק לעובד, אלא גם לארגון. ניהול טוב יוצר מקום שבו אפשר להגיד "טעיתי", לקחת אחריות, להבין מה צריך להשתנות ולהמשיך הלאה.
מנהל טוב יודע גם לדרוש מכם
מנהל טוב יכול להציב דדליין לחוץ, הוא יכול לא לאשר בקשה, הוא יכול לבקש מכם לתקן עבודה, לעמוד ביעדים או לקחת אחריות על טעות. לפעמים הוא אפילו יצטרך לקבל החלטה מקצועית שאתם ממש לא מסכימים איתה.
ניהול טוב לא אומר שאין לחץ, דרישות או שיחות לא נעימות. ההבדל נמצא בדפוס ובדרך שבה הדברים נעשים. יש הבדל בין תקופה לחוצה לבין מצב שבו הכול תמיד דחוף. בין ביקורת על העבודה לבין השפלה של האדם שעשה אותה. בין מעקב אחרי ביצועים לבין צורך לשלוט בכל פעולה. ובין הצבת רף גבוה לבין הצבת יעדים בלתי אפשריים ואז האשמת העובדים בכך שלא עמדו בהם.
דווקא מנהל שמכבד אתכם מספיק כדי להציב לכם רף גבוה, ובמקביל נותן לכם את הכלים להגיע אליו, יכול להיות אחד המנהלים שתלמדו מהם הכי הרבה.
מנהל טוב רואה גם את העובד של מחר
מנהלים צריכים לדאוג שהעבודה תתבצע היום. מנהלים טובים מצליחים להסתכל גם קצת מעבר לזה. הם לומדים במה אתם חזקים, מה מעניין אתכם, איפה אתם צריכים להשתפר ולאן הייתם רוצים להתפתח. לפעמים זה יבוא לידי ביטוי בקורס או בקידום. אבל לפעמים ההתפתחות המשמעותית ביותר תהיה דווקא פרויקט מאתגר, אחריות חדשה, חשיפה לתחום אחר, חיבור לאדם שאפשר ללמוד ממנו או הזדמנות לעשות משהו שעד היום מישהו אחר עשה עבורכם.
וזה גם אומר שמנהל טוב לא מפחד שעובד טוב יצמח. מנהל טוב לא רק מקבל מכם עבודה טובה היום. הוא עוזר לכם להפוך לאנשי מקצוע טובים יותר למחר.
מנהל טוב נותן קרדיט ולוקח אחריות
קל יחסית להיות מנהל כשהכול מצליח. ניהול נבחן גם ברגעים שבהם הדברים פחות מסתדרים. כשיש הצלחה, מנהל טוב יודע לתת לעובדים שלו את הבמה ולא לאסוף לעצמו את כל הקרדיט. וכשמשהו משתבש, הוא לא ממהר לחפש את האדם שאפשר להאשים. זה לא אומר שהעובדים לא צריכים לקחת אחריות על העבודה שלהם. להפך. אבל מנהל טוב מבין שאם הוא אחראי על הצוות, הוא אחראי גם לדרך שבה הצוות מתפקד -לציפיות שהוגדרו, לחלוקת העבודה, לקבלת ההחלטות ולסביבה שבה האנשים שלו עובדים.
אפשר אולי לסכם את זה במשפט אחד: קרדיט אפשר לחלוק. אחריות אי אפשר לגלגל.
אז איך נראה ניהול טוב?
אין סגנון ניהול אחד שמתאים לכולם, יש מנהלים ישירים יותר ויש מנהלים רכים יותר. יש כאלה שמעורבים מאוד ויש כאלה שנותנים הרבה מרחב. וגם אנחנו צריכים דברים שונים ממנהל בתקופות שונות בקריירה.
שווה לעצור מדי פעם ולשאול:
האם ברור לי מה מצופה ממני?
האם אני יכול להגיד שאני לא מסכים?
האם אני מקבל פידבק שעוזר לי להשתפר?
האם אני מרגיש בנוח להעלות בעיה או להודות בטעות?
האם נותנים לי עצמאות שמתאימה לניסיון שלי?
האם אני מקבל קרדיט על העבודה שלי?
האם מציבים לי רף גבוה אבל גם נותנים לי את הכלים להגיע אליו?
והאם אני מתפתח תחת הניהול הזה?
כי בסוף, מנהל טוב לא חייב להיות האדם שאתם הכי אוהבים בעבודה. והוא גם לא חייב לגרום לכל יום להרגיש קל. אבל אם אחרי תקופה תחת הניהול שלו אתם מקצועיים יותר, בטוחים יותר, עצמאיים יותר ולא מפחדים לדבר כשמשהו לא עובד – כנראה שיש לכם מנהל ששווה ללמוד ממנו. מנהל טוב יכול לשנות את הדרך שבה תחוו את העבודה שלכם. אולי הגיע הזמן למצוא את המקום הבא שבו תוכלו לצמוח. לכל המשרות הפתוחות בלוג-און >>
